Cuatro de cada cinco organizaciones en México no cuentan con un equipo de Recursos Humanos formalmente constituido, de acuerdo con el reporte Deloitte Insights 2020, y el resto de las empresas que “medio lo tiene” cree que las principales tareas del departamento son contratar, despedir, pagar la nómina, actualizar boletines y hacer pasteles de cumpleaños.
Suena a broma (y parece meme), pero deja de serlo cuando descubrimos que:
En 47% de las empresas se asegura que un “buen liderazgo” es suficiente para construir una cultura organizacional sólida… en un país donde 6 de cada 10 cabezas de área no sabe coordinar a sus equipos.
En 82% de las empresas se asegura que “tener un propósito de negocio” es un factor del que pueden disponer… en un país donde 8 de cada 10 compañías no logra comunicar exactamente “qué es lo que hacen”.
En 87% de las empresas se asegura que “ofrecer oportunidades de crecimiento y capacitación” resulta poco atractivo… en un país donde 7 de cada 10 profesionistas quiere seguir desarrollándose a nivel carrera.
En 97% de las empresas se asegura que la “equidad de oportunidades” es un ideal que aportaría poco valor organizacional… en un país donde 1 de cada 4 mujeres es agredida y discriminada por hombres en su trabajo.
Estos indicadores nos hablan de la poca receptividad que, a veces, podemos tener respecto a los deseos, necesidades e inquietudes de la gente que presta su talento para hacer que nuestros negocios prosperen… ¡Y ni hablar de la inversión que destinamos al Área de Atracción, Retención y Desarrollo del Talento!
“Gran parte de las empresas menciona que el personal es lo más importante, pero, a la hora de los presupuestos, se destinan los recursos más altos para las Direcciones o Gerencias. ¿Qué es lo que sucede entonces? Que tu área de Recursos Humanos será meramente operativa y no estratégica. Y, si no hay estrategia, no habrá resultados”, sentencia Mariana Martínez junto a María Perezcalva, socias fundadoras de la incubadora de capital humano Creando Talento.
Ambas coinciden en que Recursos Humanos es uno de los departamentos más relevantes de cualquier industria cuando aquellas personas que integran el área dedican su tiempo a las tareas estructurales para las que está originalmente diseñado un equipo de alto desempeño en talent management:
- Implementar guías de procesos de trabajo claras y medibles.
- Debatir si las habilidades de nuestro personal son suficientes o no.
- Elaborar un programa de capacitación para la mejora de competencias.
- Desarrollar estructuras organizacionales que fomenten el alcance de objetivos.
- Construir estrategias que despierten el sentido de identidad entre nuestra gente.
“En una sola frase: asegurarse de que tenemos a las mejores jugadoras y jugadores dentro de nuestra empresa”, concluye María Perezcalva, quien, a la izquierda de su partner in crime, nos iluminará con su sonrisa y las 9 estrategias más exitosas de RRHH para atraer, retener y desarrollar el talento en 2021 con un presupuesto ganador.
1.- Negociar optimiza los costos
Una de los principales mermas financieras para cualquier compañía es la rotación del personal. Por eso, “si nuestro personal no es fijo, debemos asumir dentro del presupuesto lo que cuesta reclutar de nuevo, atraer de nuevo e inducir a una persona de nuevo. Que alguien se vaya ‘por unos pesos más’ no es la razón idónea”.
2.- Capacitar optimiza los costos
Cuando no tenemos un sistema de inducción o un plan estructurado de formación empresarial continua, nuestra gente no está capacitada para el puesto que desempeña, lo que se traduce en que los procesos nunca se interiorizarán adecuadamente. “El talento humano es el único valor que no se deprecia: invirtamos en la gente”.
3.- Felicitar optimiza los costos
Las personas en puestos de decisión son cautas cuando de incrementos se trata porque desconocen si una persona se va a ir de la empresa el día de mañana con todo lo que sabe. Para evitar dicho escenario, debemos contar con una estrategia tangible e indicadores de happiness.
4.- Delegar optimiza los costos
A veces pareciera que quien dirige una empresa quiere “usar todas las gorras”: el que vende, la que cobra, el que administra… y también la que motiva a la gente, el que hace la estructura organizacional, la que decide como pagar, el que distribuye los bonos. “Esa postura es errónea, ya que le resta fuerza a sus propia la gestión de liderazgo”.
5.- Planificar optimiza los costos
“Cuando el modus vivendi de una empresa son los “bomberazos” nos encontramos antes una estructura de procesos fallida y en la que prima el descontrol”. Debemos solucionar con lo que se tiene a la mano, sí, pero también dedicar un día a la semana a la estrategia para encausar esfuerzos.
6.- Apasionar optimiza los costos
Al momento de plantear una cultura organizacional y elegir los valores que rigen nuestra marca, estos deben enamorar, apasionar y mover cada acción de nuestra gente, facilitando la autonomía y la capacidad de delegar sin supervisión. Por ello, no solamente debemos conectar con el propósito de lo que hace nuestra empresa, sino resignificar el por qué seguimos existiendo en medio de la pandemia.
7.- Evaluar optimiza los costos
Operar bajo un sistema de objetivos; para ello hay definirlos y posteriormente comunicarlos, cosa que 96% de las empresas jamás han hecho. Posteriormente, debemos generar una evaluación de desempeño con una consecuencia positiva periódica (como bonos o aumentos).
8.- Premiar optimiza los costos
Cuando contamos con procesos de evaluación, también detectamos clarísimo “quién es quién” en nuestra empresa. “¡Procuremos reconocerlo públicamente! Hay tener en una foto de esas personas, tener plenamente identificado a tus high potentials o keeper talents para, entonces, crear una estrategia que permita cultivar su talento y hacerlo crecer más”.
9.- Simplificar optimiza los costos
Cuando la estructura organizacional y operativa no es del todo clara, nos encontramos con una empresa donde todas las personas “están haciendo de todo”: diseñando, vendiendo, programando… en una frase: “desgastándose sin rumbo”. Por, eso cuando fijamos objetivos, muchas posiciones y tareas se caen por sí solas, dando pie a las posiciones y tares esenciales.
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